Medewerkers stimuleren het hoogst haalbare uit zichzelf te halen

Linda Kroon

specialist leren en ontwikkelen

Bianca Steeman

adviseur leren en ontwikkelen

‘De afgelopen vijf jaar zijn we heel hard bezig geweest om een opleidingsafdeling binnen Fivoor op te zetten’, beginnen ze. ‘Toen we begonnen hebben we veel tijd geïnvesteerd om samen met verschillende belanghebbenden te kijken naar wat ze misten. We wilden de basis leggen voor een opleidingsinstituut in de breedste zin van het woord, van online trainingen tot en met complete opleidingen en met een duidelijke visie op de toekomst.’

Mogelijkheden om verder te ontwikkelen

Om zover te komen hebben ze niet zomaar het bestaande aanbod samengevoegd. ‘We hebben het echt zelf gemaakt en een structuur neergezet naar de behoeften van medewerkers en leidinggevenden. Daardoor kunnen we opleidingen bieden, maar ook de zorg voor stagiairs en leerlingen vormgeven. Zo hopen we ze te boeien en binden en dat zie je zeker op mbo- en hbo-niveau terug. Veel studenten blijven na hun stage hangen en zeggen zelfs tijdens hun studie al: “Ik vind dit toch wel heel erg interessant.” Het levert echt wat op.’ Vaak krijgen ze dan ook een flexcontract aangeboden of komen na afronding van hun studie in dienst. Zeker in een tijd dat de vraag naar zorgpersoneel groot is, is dat een mooie opbrengst. ‘Je hebt een zekere bevlogenheid nodig’, geven ze aan, ‘Óf je gaat van het forensische en hoog intensieve houden óf je vindt het vreselijk.’ Dat ze zelf ook allebei vanuit de patiëntenzorg zijn doorgestroomd naar een ondersteunende functie heeft voor hen daarbij absoluut meerwaarde: ‘We kunnen meepraten over wat het werk inhoudt en goed aansluiten op wat nodig is. We vinden het daarom ook belangrijk eigen medewerkers in te zetten, want veel deskundigheid is binnen Fivoor zelf al aanwezig. Juist door onze collega’s te laten vertellen over hun vak wordt leren aantrekkelijker. Ook dat bindt mensen aan de organisatie en biedt medewerkers de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen. En de praktijkopleiders doen het echt fantastisch. Ze zijn bevlogen, enthousiast, gaan samenwerkingen aan met ROC’s en hogescholen …’ Kijken naar de mogelijkheden in plaats van de onmogelijkheden, daar gaat het wat hen betreft om: ‘Je ziet echt een verandering. Vroeger werkten we aanbodgestuurd, tegenwoordig komen er specifieke vragen als: mijn medewerker wil graag die kant op. Hoe kan ik dat faciliteren? Fivoor heeft daar een opleidingsbudget voor beschikbaar.’

Ambities en aanbod laten aansluiten

Aansluiten op de behoeften van medewerkers en afdelingen is daarom een van de belangrijkste uitgangspunten voor de opleidingsmogelijkheden die ze bieden of willen gaan bieden: ‘Want het werk hier is ingewikkeld. De doelgroep verandert en als medewerker moet je je daarom kunnen blijven ontplooien. Je moet kunnen meebewegen en zorgen dat je kennis op peil blijft. Je hebt het niet in een jaar geleerd. Je moet vlieguren maken. Binnen Fivoor is er echt ruimte om te kijken: welke ambities heeft iemand en hebben we daar een passend aanbod bij? En zo niet, dan gaan we op zoek naar hoe we dat kunnen maken, want we hebben heel veel mogelijkheden. Er zijn verschillende doelgroepen waar je mee kunt werken in een klinische of ambulante setting en je kunt je ontwikkelen in de diepte én de breedte van je vakgebied. Dat is aantrekkelijk voor medewerkers.’ Flexibel leren is zo’n mogelijkheid om het aanbod passend te maken: ‘Nog steeds is het zo dat je met een diploma meer kansen hebt op de arbeidsmarkt, maar niet iedereen heeft de tijd en ruimte om dat in één keer te halen. Hoe mooi zou het zijn als we mensen gedurende een aantal jaar certificaten kunnen laten halen die tot een diploma leiden? Dan heb je uitdagend werk, je krijgt een loopbaanperspectief én je krijgt een opleiding aangeboden die je in je eigen tempo mag volgen, waardoor je je studie, werk en privé goed kunt combineren. Dat mogelijk maken is echt een wens.’

Nieuwe vormen van onderwijs

Om theorie en praktijk te verbinden werken ze onder andere samen met de afdeling Wetenschap & Behandelinnovatie, vertellen ze: ‘Wat zijn de nieuwste inzichten en hoe vertalen die zich naar het dagelijks werk? Dat zal voor een behandelaar anders zijn dan in de 24-uurszorg en dat maakt het uitdagend. Het vraagt creativiteit in hoe we dingen aanbieden. We vragen ons telkens af: hoe stimuleren we dat medewerkers zich willen blijven ontwikkelen en hoe houden we dat ook nog leuk? Want hele dagen naar school is wel een beetje achterhaald’, zeggen ze. ‘Als je kijkt naar de toekomst wordt het steeds belangrijker om praktijk en onderwijs met elkaar te verweven. We zoeken nu telkens naar nieuwe vormen om te leren, met virtual reality bijvoorbeeld. We proberen het aanbod ook korter te maken, want de praktijk vraagt dat mensen zich in eerste instantie richten op het werk. Dus het doel van opleiden is dat medewerkers door zich te ontwikkelen beter worden in hun vak, zich steviger voelen en zelfvertrouwen hebben. Maar dat je je moet blijven ontwikkelen is een feit.’ Ook omdat er een spanningsveld bestaat tussen de verschillende opdrachten van Fivoor: de maatschappij veiliger maken en het behandelen en begeleiden van patiënten en cliënten. ‘Als je je daarin niet steeds verdiept kun je niet de juiste zorg bieden’, vatten ze samen.

Een lerende organisatie zijn

Vergeleken met vijf jaar geleden hebben ze grote stappen kunnen zetten. Fivoor is in die jaren een ‘lerende organisatie’ geworden. En al hebben ze veel bereikt, hun werk is nog lang niet af: ‘We hebben onszelf de afgelopen vijf jaar zichtbaar gemaakt en de meerwaarde van opleiden wordt nu echt gezien.’ Toch liggen er nog genoeg dromen op de plank: ‘We willen het online leerplatform doorontwikkelen, opleiden verwerken in de inwerkprogramma’s en ervoor zorgen dat medewerkers en management vasthouden aan een bepaalde leerroute. Je gaat zo makkelijk mee met de waan van de dag, maar landen in de organisatie kost tijd.’ Binnenkort start ook een zij-instroomtraject. ‘Vroeger had je af en toe iemand die brutaal genoeg was om een brief te schrijven. Nu zetten we vacatures uit en hopen we mensen van buiten de zorg te prikkelen ook eens bij ons te komen kijken.

De uitdaging is om mensen die op die manier starten echt het gevoel te geven “wees welkom”. Je hoeft geen tien te zijn als je binnenkomt, maar durf te leren. Ook al wordt het groot uitgemeten als er bij ons iets misgaat, wij gaan je helpen en ondersteunen om het hoogst haalbare uit jezelf te halen. We blijven zoeken naar manieren om mensen enthousiast te maken om te leren en willen een goed opleidingsklimaat bieden.’ Ze zijn trots op wat ze hebben weten te realiseren: ‘Er zijn nu in-company opleidingen op mbo- en hbo-niveau, we hebben een opleidingsinstituut voor klinisch psychologen en gz-psychologen, een opleiding tot verpleegkundig specialist én stages voor artsen in opleiding’, sommen ze op. ‘En dat doen we niet alleen, maar in samenwerking met leidinggevenden, opleidingen, praktijkopleiders, supervisors en alle medewerkers die met opleiden te maken hebben.’