Alcohol en drugs. Iedereen heeft er direct of indirect wel eens mee te maken en er wordt veel over gepraat. Toch blijft het vaak onduidelijk wat er nou eigenlijk kan en niet kan, mag en niet mag: op het werk, maar ook daarbuiten. Wanneer je werkt bij een GGZ-instelling zoals Fivoor liggen de grenzen anders dan in andere organisaties. Hier zorg je onder andere voor patiënten die door alcohol en/of drugs in de problemen zijn gekomen. Je begrijpt dat we daarom verwachten dat jij zelf verstandig met deze middelen om kunt gaan.
Wat is verstandig omgaan met drank en drugs precies? En waar ligt de grens tussen gebruik en misbruik? Wat door de één verstandig wordt gevonden, gaat voor een ander veel te ver. In ons alcohol- en drugsbeleid gaat het er vooral om dat gebruik van (verslavende) middelen geen invloed mag hebben op jouw functioneren, maar ook niet op onze patiënten of op Fivoor en het imago van de organisatie.
We stellen deze regels niet alleen op om Fivoor en onze patiënten te beschermen, maar ook voor jouw eigen veiligheid. We willen namelijk niet dat jij door overmatig middelengebruik van een collega of van jezelf in de problemen raakt. Wanneer je denkt dat jij of een collega alcohol- of drugsgebruik niet onder controle weet te houden, schiet dan te hulp, of vraag om hulp. Bij Fivoor zijn we er voor elkaar en met dit beleid willen we voorkomen dat middelengebruik of -misbruik uiteindelijk leidt tot problemen en maatregelen, of zelfs tot ontslag.
We zijn nieuwsgierig naar de mens achter het gedrag, zowel bij patiënten en cliënten als bij collega's en partners. We kijken met een open blik, zonder oordeel.
Onze onderzoekende houding zorgt ervoor dat we alert zijn. Zo schatten we de risico's goed in voor veilige zorg.
De uitgangspunten van het alcohol- en drugsbeleid zijn:
Als er binnen Fivoor feestelijke gelegenheden plaatsvinden mag er een uitzondering worden gemaakt op het algemene alcoholverbod, behalve op locaties die voor patiëntenzorg bedoeld zijn.
Gebruik en misbruik van alcohol en drugs kan grote gevolgen hebben. Toch is het niet altijd gemakkelijk te zien of iemand met dit soort problemen rondloopt. Daarom is het aan iedereen die bij Fivoor werkt om hier goed op te letten. Met signalering bedoelen we dat je goed let op de signalen van middelengebruik of – misbruik, maar ook dat je iets doet als je die signalen ziet. Als jij merkt of denkt dat een collega de alcohol en drugsregels overtreedt, dan hoor je je leidinggevende te waarschuwen. Natuurlijk mag je ook zelf je collega erop aanspreken, maar schakel hulp in als je dit niet wilt of kunt.
De kern van ons alcohol- en drugsbeleid draait om het letten op de signalen en om en het aanbieden van hulpverlening. Medewerkers moeten zich bewust zijn van de risico’s. Alcohol en drugs tasten je beoordelingsvermogen, alertheid en reactiesnelheid aan. Daarmee breng je jezelf, je collega’s en je patiënten in gevaar.
Openheid, zorg en vertrouwelijkheid rondom onze medewerkers zijn voor Fivoor de belangrijkste punten. We zullen altijd beginnen vanuit een persoonlijk gesprek, geleid door de directe leidinggevende. Als uit het gesprek naar voren komt dat de vermoedens kloppen, dan bieden we passende hulp aan.
De leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid voor de aanpak, met hulp van een HR-adviseur.
We gaan uitdagingen niet uit de weg, maar pakken ze daadkrachtig op.
Als er sprake is van middelenmisbruik en/of verslavingsproblemen kan er via Fivoor een hulpverleningstraject worden opgestart. De hulpverlening richt zich dan op het stoppen van de verslaving en het verbeteren van de gezondheid van de medewerker.
De bedrijfsarts bespreekt de mogelijkheden van de hulpverlening met de betrokken medewerker, en blijft op de achtergrond als contactpersoon aanwezig. De bedrijfsarts beoordeelt ook of de medewerker normaal functioneert, gewoon aan het werk kan blijven, of beter (tijdelijk) ergens anders kan werken.
Er worden op papier afspraken gemaakt over wat er gebeurt als het middelenmisbruik opnieuw voorkomt, of als de verslaving opnieuw een probleem wordt. Daarbij wordt ook afgesproken wanneer het probleemgedrag verbeterd moet zijn. Als de medewerker zich niet aan de gemaakte afspraken houdt, dan kunnen maatregelen worden getroffen zoals schorsing of ontslag.
Bij alcohol- en of drugsmisbruik gaat het meestal om een combinatie van signalen. Het is belangrijk om eerst een gesprek aan te gaan om te zien of de signalen wel echt te maken hebben met alcohol- en/of drugsproblemen. Zo’n gesprek moet zorgvuldig worden gevoerd.
Signalen die kunnen wijzen op alcohol- en/of drugsmisbruik:
Als er vermoedens zijn van alcohol- en/of drugsgebruik tijdens het werk, of van het onder invloed op het werk verschijnen, zal de leidinggevende eerst met de medewerker gaan praten, met hulp van de HR-adviseur als dat nodig is.
De volgende stap is een afspraak bij de bedrijfsarts, die ook advies geeft aan de leidinggevende. De arts vraagt aan de medewerker of de vermoedens kloppen. Is het antwoord ja, dan wordt er een verslag van het gesprek gemaakt en biedt de arts passende hulpverlening aan. Die hulpverlening gaat alleen van start als de medewerker dat wil. De medewerker ondertekent een kopie van het verslag voor in het personeelsdossier.
Als de medewerker ontkent dat er problemen zijn wordt ook een verslag gemaakt voor in het personeelsdossier.
In het gesprek wordt altijd het alcohol- en drugsbeleid van Fivoor uitgelegd, of de medewerker nu toegeeft dat er problemen spelen of niet.
Als er binnen een jaar voor de tweede keer een overtreding van de regels voor drank- en drugsgebruik wordt ontdekt, of als daar weer een vermoeden van is, dan wordt er een ander soort gesprek gevoerd. Dit is een zogenaamd disciplinair gesprek, wat een serieuzere en strengere toon heeft. Bij dit gesprek schuiven zowel de leidinggevende als de HR-adviseur aan.
In dit gesprek leggen ze de medewerker glashelder uit wat de gevolgen van het (probleem-) gedrag zijn, of kunnen zijn. Daarbij kan de medewerker kiezen:
Het alcohol- en drugsbeleid van Fivoor wordt nog een keer duidelijk uitgelegd. Daarnaast krijgt de medewerker een officiële schriftelijke waarschuwing. Ook van dit gesprek wordt een verslag gemaakt, dat ook weer in het personeelsdossier gaat.
Het kan ook zo zijn dat de tweede overtreding gebeurt terwijl de medewerker al hulpverlening krijgt, of al heeft gehad. Als dat zo is kunnen andere maatregelen worden genomen, zoals (tijdelijke) overplaatsing, (gedeeltelijke) verandering van de werkzaamheden, of een extra evaluatieperiode. Als dit gebeurt, worden ook deze maatregelen op papier gezet.
Als de medewerker de eerder aangeboden hulp niet heeft geaccepteerd, en binnen twee jaar voor de derde keer de regels overtreedt, dan worden er direct maatregelen genomen. De medewerker wordt geschorst, en daarna wordt gekeken of er een ontslagprocedure wordt opgestart.
De informatie op deze website is uitsluitend bedoeld als algemene informatie. Er kunnen geen rechten aan de informatie op deze website worden ontleend. Voor de formele teksten van de regelingen wordt verwezen naar de regelingen zelf. Deze kun je hieronder downloaden.
Gelezen Hier vind je de algemene gedragscode van Fivoor. De algemene gedragscode is overkoepelend voor alle uitgewerkte deelonderwerpen. Hiermee geven we sturing aan je professionele houding en zorgen we ervoor dat de neuzen van alle medewerkers dezelfde kant op staan. Zo willen we samen ongewenst gedrag voorkomen.
Gelezen Deze meldingsregeling legt je uit wat je kunt doen als je denkt, of weet, dat een collega de regels van Fivoor overtreedt. In officiële termen noemen we zo’n overtreding grensoverschrijdend handelen, omdat iemand over de grenzen van de Fivoor regelgeving heen gaat.
Gelezen Heeft er zich iets vervelends voorgedaan op je werk en kan je dit niet bespreken, of durf je niet? Lukt het niet om het gesprek aan te gaan, ook niet met een leidinggevende erbij? Onze vertrouwenspersonen denken vanuit een neutrale rol met je mee.
